Si le preguntáramos a personas inmersas en negocios ¿Qué hacen los líderes eficaces?, seguro que las respuestas serían: Los líderes determinan la estrategia, motivan, crean una misión, forjan una cultura, entre otras respuestas. Y bajo la pregunta ¿Qué deberían hacer los líderes?, talvez la respuesta sería “obtener resultados”. ¿Podríamos decir que son respuestas ancestrales?

En este artículo me voy a basar en un nuevo estudio de la asesoría de Hay/McBer y plasmado por Daniel Goleman, en cuyo estudio se descubrió seis estilos de liderazgo, todos ellos surgidos de diferentes componentes de la Inteligencia Emocional.

Lo más importante del estudio fue que: los líderes que cosechan los mejores resultados no recurren a un solo estilo de liderazgo, sino que utilizan la mayoría de ellos a lo largo de una misma semana, dependiendo de la situación del negocio. ¿Cómo así? El Líder percibe el desafío que se avecina, saca con agilidad el estilo de liderazgo correcto y lo utiliza con elegancia.

A continuación explicaré cada uno de los seis estilos de liderazgo:

• Líderes coercitivos: “Haz lo que yo digo”. Exigen un cumplimiento inmediato. Es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones. La toma de decisiones del líder, es extremadamente jerárquica. Es adecuado después de una emergencia real, como un terremoto o incendio, y puede funcionar con colaboradores problemáticos con los que ha fracasado todo lo demás.
• Líderes autoritarios. “Ven conmigo”. Movilizan a los trabajadores hacia una visión. De los seis estilos de liderazgo, es el más eficaz y mejora todos los aspectos del ambiente. Es un visionario que motiva a los colaboradores explicándoles en detalle cómo encaja su labor en una panorámica más general de la empresa, también maximiza el compromiso con los objetivos y la estrategia de la organización. Expone el fin, pero suele conceder mucha libertad a los colaboradores para que busquen sus propios medios; otorga independencia para innovar, experimentar y correr riesgos calculados. Debido a su impacto positivo, este estilo autoritario funciona en casi cualquier situación empresarial, pero sobre todo cuando una empresa está yendo a la deriva. Fija un nuevo rumbo y vende a su gente una nueva visión a largo plazo. Sin embargo, tengamos en cuenta que no funciona en todos los contextos.
• Líderes afiliativos. “El colaborador es lo primero”. Crean lazos emocionales y armonía. Gira entorno a las personas, aspira a que los colaboradores sean felices y se cree armonía entre ellos, tiene un efecto marcadamente positivo en la comunicación. Crean una sensación de pertenencia. La recomendación es emplearlo sobre todo cuando intenten crear armonía en los equipos, subir la moral, mejorar la comunicación o restablecer la confianza rota. Sin embargo, si se abusa de este estilo, puede conllevar al equipo al fracaso, por ello muchos líderes afiliativos lo alternan con el estilo de liderazgo autoritario.
• Líderes democráticos. “¿Tú qué opinas?”. Crean consenso por medio de la participación. Al invertir tiempo en recabar ideas y el apoyo de los colaboradores, un líder genera confianza, respeto y compromiso, promueven la flexibilidad y la responsabilidad. Hay que tener cuidado porque este estilo de liderazgo puede generar reuniones interminables y también crear consensos, es un error en tiempos de crisis.
• Líderes pioneros. “Haz lo mismo que yo ahora mismo”. Esperan excelencia y autonomía. Debería utilizarse con moderación, el líder establece unos criterios de rendimiento extremadamente altos y los ejemplifica. Este estilo intoxica el ambiente, ya que muchos colaboradores se sienten abrumados por las exigencias de la excelencia y su estado de ánimo se pude resentir. Están muy acostumbrados a que el experto estipule las normas. Este estilo de liderazgo funciona cuando todos los colaboradores están muy motivados, son muy competentes y necesitan pocas directrices o coordinación.
• Líderes formativos. “Intenta esto”. Desarrollan a los colaboradores a su cargo para el futuro. Ayudan a los colaboradores a identificar sus cualidades y debilidades y a vincularlas con sus aspiraciones personales y profesionales, los animan a establecer objetivos de desarrollo a largo plazo y los ayudan a conceptualizar un plan para conseguirlos. Son expertos en delegar y asignan a los colaboradores tareas complejas. De los seis estilos, el estudio descubrió que este estilo es el que se utiliza con menor frecuencia, y los que ignoran este estilo, están desaprovechando una potente herramienta; su impacto en el ambiente y el rendimiento es notablemente positivo. Este estilo funciona sobre todo con todos aquellos colaboradores que quieren recibir una formación. Algunas empresas se han dado cuenta del impacto positivo de este estilo de liderazgo y están intentando convertirlo en una competencia básica.

Hasta ahí, no habrá ninguna sorpresa para los expertos en el mundo de los negocios, sin embargo, cabe mencionar los tres novedosos resultados del estudio que son consecuencias para la acción:

1. Ofrece una idea detallada de cómo afectan los diferentes estilos de liderazgo al rendimiento y a los resultados.
2. Da una orientación clara sobre el momento en que el directivo debería utilizar uno u otro estilo de liderazgo, aunque enfatiza que la flexibilidad es aconsejable.
3. Cada estilo de liderazgo emana de distintos componentes de la Inteligencia Emocional (Autoconciencia, autogestión, motivación, empatía y habilidad social).

De mi parte adicionaré un séptimo estilo de liderazgo denominado “Líderes Coach”, que se basa en los principios del Coaching, este estilo de liderazgo logra que aumente la calidad del trabajo y también fomenta el desarrollo de los colaboradores. Este estilo lo desarrollaré con mucho mayor detalle en un siguiente post.

Aprovecho para dar a conocer que también existe un modelo que muchas empresas y Líderes usan a nivel mundial, denominado el Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey – Blanchard, modelo de liderazgo que también depende de la situación. El modelo propone que el responsable de dirigir un equipo o empresa varíe su forma de actuar y abordar las tareas en función de las condiciones de sus colaboradores. El modelo es útil para aquellos gerentes o directores de equipos que no encuentran respuestas en los modelos que toman como ejemplo a grandes líderes de la historia, personajes irrepetibles a los que quizá admiran, frente a ello, el modelo encuentra un modo simple de diagnosticar a su equipo y contribuye a la mejora de su rendimiento.

Los Líderes necesitan varios estilos de liderazgo

Muchos estudios, incluido los dos mencionados en este post, han demostrado que cuantos más estilos exhiba un Líder, es mejor. Los que han dominado cuatro o más (sobre todo el autoritario, el democrático, el afiliativo y el formativo) han generado un mejor ambiente y rendimiento empresarial, y los más eficaces saltan con mayor flexibilidad de un estilo a otro según dicte la necesidad.

Sin embargo pocos líderes disponen de estos estilos de liderazgos en su repertorio y aún menos saben cuándo y cómo utilizarlos, lo bueno es que existen alternativas de aprendizaje, en esta oportunidad mencionaré una de ellas: Que la empresa contrate un Coach Profesional con la especialidad en Coaching Empresarial, Coaching de Equipos y/o Coaching Ejecutivo, y acompañe al Líder a tomar conciencia de las competencias de Inteligencia Emocional que posee y de las que carece, y en base a esta segunda desarrollarlas o caso contrario pueda crear un equipo con colaboradores que se sirvan de estilos de los que él o ella carecen.

Conclusiones

El entorno empresarial se halla en un estado de cambio permanente, y un Líder debe responder de igual modo. Los directivos a cada momento deben utilizar sus estilos de liderazgo como profesionales, aplicando el correcto  en el momento y la medida adecuados. La recompensa son los resultados.

Cuantos más estilos domine un Líder, mejor. Poder elegir entre los estilos autoritario, afiliativo, democrático y formativo, cuando lo requieran las circunstancias genera el mejor ambiente en una empresa y optimiza el rendimiento del negocio.

Muchos directivos suponen de forma equivocada que el estilo de liderazgo es consecuencia de la personalidad y no una elección estratégica. En lugar de escoger el estilo que se adecúe a su temperamento, debería preguntarse cuál satisface mejor las exigencias de una situación en particular.

Los invito a recorrer este camino de trascendencia en las empresas, desarrollar los estilos de liderazgo y llevar su rendimiento y el de la empresa al máximo.